Adalet Bakanlığı'nın kanun yararına temyiz başvurusu üzerine incelenen dosyada, çalışanların yıllık izin haklarının korunmasına yönelik dikkat çeken değerlendirmeler yapıldı. Kararla birlikte, yıllık izin süresine denk gelen hafta tatilleri ve resmi tatillerin ayrıca değerlendirilmesi gerektiği netlik kazandı.
Dosyada dikkat çeken 28 günlük izin detayı
Yargı sürecine konu olan olayda, işveren kayıtlarında bir çalışanın iki farklı dönemde toplam 28 gün yıllık izin kullandığı belirtildi. Ancak yapılan incelemede söz konusu sürenin tamamının yıllık izin olarak değerlendirilemeyeceği ortaya çıktı.
Mahkeme tarafından yapılan hesaplamada, izin dönemleri içerisinde yer alan 4 günlük hafta tatili tespit edildi. Haftada altı gün çalışma düzeninin uygulandığı işyerinde bu günlerin yıllık izin süresinden sayılmayacağı değerlendirilerek çalışanın fiilen yalnızca 24 gün izin kullandığı sonucuna ulaşıldı.
Bu nedenle kullanılmamış kabul edilen 4 günlük izin hakkının işçi lehine korunması gerektiğine karar verildi.
İşveren ispat etmek zorunda
Kararda, yıllık izin uygulamalarına ilişkin en önemli noktalardan biri de ispat yükümlülüğü oldu. İş Kanunu hükümlerine göre çalışanların yıllık izinlerini eksiksiz kullandığını kanıtlama sorumluluğunun işverene ait olduğu vurgulandı.
İşverenlerin izin kayıtlarını düzenli şekilde tutması ve gerektiğinde bu kayıtları resmi belgelerle ortaya koyması gerektiği belirtilirken, eksik veya yetersiz kayıtların çalışan lehine değerlendirilmesinin mümkün olduğu ifade edildi.
Hafta tatili ve resmi tatiller izin süresinden düşülemiyor
Kararın dayanağını oluşturan düzenlemeye göre, yıllık izin dönemine denk gelen hafta tatilleri, ulusal bayramlar ve genel tatil günleri yıllık izin süresine dahil edilemiyor.
Bu nedenle çalışanların yıllık izin kullanırken araya giren hafta tatilleri nedeniyle izin haklarında herhangi bir kayıp yaşaması mümkün olmuyor. Söz konusu günler izin süresine eklenerek değerlendiriliyor ve çalışanların toplam izin hakkı korunuyor.
Kullanılmayan izin hakları birikmeye devam ediyor
Kararda ayrıca kullanılmayan yıllık izin haklarına ilişkin önemli bir ayrıntıya da yer verildi. İş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanılmayan izin günlerinin ortadan kalkmayacağı ve çalışan adına birikmeye devam edeceği belirtildi.
Ancak bu izinlerin ücret karşılığına dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekiyor. İşten ayrılma veya iş akdinin feshi halinde kullanılmayan izin günleri için çalışanlara izin ücreti ödenebiliyor.
Yargıtay'ın verdiği bu kararın, yıllık izin uygulamalarında yaşanan uyuşmazlıklarda emsal olarak kullanılabileceği ve çalışanların izin haklarının korunması açısından önemli bir referans oluşturacağı değerlendiriliyor.
